LIDERANDO EL CAMBIO: 3 ERRORES QUE QUIERES EVITAR
Hoy en día los líderes de las organizaciones son los responsables de encabezar las iniciativas internas y deben lograr que las personas involucradas quieran, puedan y sepan cómo adoptar nuevas formas de hacer las cosas.
El primer reto llega ante la incertidumbre de cómo reaccionará la gente ante la propuesta de transformación: en este escenario, es importante considerar los principales obstáculos que pueden afrontarse cuando una estrategia para la adopción del cambio no se planea correctamente.
Error #1: Tenemos que cambiar
Esta frase suele provocar pensamientos de resignación, da la sensación de que no hay opciones o simplemente hace parecer que estamos reaccionando a algo que no funciona, que hay algo “malo” en nuestra realidad actual.
Por esto es recomendable que, al comunicar un proceso de cambio, optemos por utilizar un lenguaje constructivo que permita a cada miembro del equipo sentirse incluido en las acciones que están por venir, lo que también ayudará a transitar positivamente por el proceso de cambio.
Sustituir “tenemos que cambiar” por “hemos decidido realizar un cambio” o “queremos realizar movimientos que nos permitan adoptar nuevas formas de operar”, u otros mensajes de estructura similar son buenas opciones para comenzar a conversar sobre la iniciativa que estás proponiendo.
Empodérate sobre la situación comunicando que se trata de una transformación que ha sido elegida, eliminando la percepción de que no tienes otra opción. Estos mensajes favorecen la adopción, pues da a cada uno de los involucrados el control de decidir por sí mismos sumarse a las iniciativas.
Error #2: Asumir que se entendió:
En muchas ocasiones, los proyectos se anuncian a toda la organización a través de un comunicado, un evento, ¡un kick-off! Pero, ¿de verdad nos estamos asegurando de que las personas comprenden el mensaje? Es un error común asumir que como se anunció, se entendió.
Por eso, debes conocer acertadamente a las audiencias impactadas para para identificar qué información es relevante transmitir a cada una; asimismo, homologar el discurso con los líderes previo a emprender la comunicación ayuda a mitigar los rumores y orientar una buena intervención de los líderes. De este modo atiendes las dudas que pudieran surgir, te adelantas a las reacciones negativas al cambio y aumentas la efectividad de tus acciones de comunicación.
También es clave monitorear que los involucrados entiendan la información que reciben; puedes apoyarte de acciones que ya estés realizando dentro de tu organización como encuestas, reuniones, focus groups, entre otros, para obtener retroalimentación sobre cómo se están interpretando los mensajes.
Error #3: No hablar con la verdad, o no decir nada
La frase “lo que no se dice, también se escucha” pinta una realidad muy clara: si falta información, alguien más se encargará de llenar los huecos que no llenes tú.
Al conducir un cambio (sea cual sea y de cualquier magnitud), es altamente recomendable comunicar de manera sincera y honesta la situación por la que se realizará esta iniciativa.
Como dice Simon Sinek, comienza con los “por qué” y agrega también los “para qué”; explica las razones del cambio, qué sucede si no se implementa, los riesgos que se corren al no cambiar, y lo que se conseguirá al hacer el cambio.
Comunicar los beneficios y retos que habrá para las personas es de vital importancia, y ayuda a que la iniciativa se comprenda mejor. Este es el primer paso para que los involucrados decidan sumarse, y esto sólo sucederá si han comprendido ¡asegúrate de no saltarte este paso!
Estos tres errores son comunes al liderar un cambio, pero las personas que toman la decisión de planear su estrategia sobre cómo administrar la adopción del cambio en su organización logran evitarlos.
Y tú, ¿qué estás haciendo para lograr la adopción de la iniciativa que diriges?