Vielen aktuellen Veränderungs- und Umgestaltungsprogrammen mangelt es häufig an ethischen Managementpraktiken, die das soziale Umfeld des Arbeitsplatzes berücksichtigen. Häufig wird der Schwerpunkt zu sehr auf Projektpläne gelegt, während die Einbeziehung der von der Veränderung betroffenen Mitarbeiter vernachlässigt wird. Dieser Ansatz kann zu Unsicherheit und Desillusionierung in der gesamten Organisation führen, was letztlich zum Scheitern beiträgt[1]. Nach mehr als 20 Jahren Erfahrung in der Beratung zum Veränderungsmanagement stimmen wir mit den Erkenntnissen von Sally Hopper voll überein. Doch was genau bedeutet es, eine ethische Transformation zu durchlaufen? Im Wesentlichen geht eine ethische Transformation über die Mechanismen des Veränderungsmanagements hinaus; sie stellt den Menschen und ethische Überlegungen in den Mittelpunkt des Prozesses. Dabei geht es nicht nur um die Erreichung von Unternehmenszielen, sondern auch um das Wohlergehen aller beteiligten Akteure. Ethisches Management von Personen bedeutet, sich selbst zu verhalten und Entscheidungen in einer Weise zu treffen, die moralisch prinzipientreu, fair und respektvoll gegenüber den Menschen ist. Dazu gehören mehrere ethische Leitlinien:
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Die ethische Führung von Mitarbeitern ist nicht nur ein moralisches Gebot, sondern kann sich auch positiv auf die Arbeitsmoral, das Engagement und den langfristigen Erfolg des Unternehmens auswirken. Sie trägt dazu bei, eine Arbeitsplatzkultur zu schaffen, die auf Vertrauen, Fairness und Respekt beruht, was letztlich sowohl dem Einzelnen als auch dem Unternehmen als Ganzem zugute kommt. Die traditionellen Ansätze des Veränderungsmanagements neigen zur klassischen Konditionierung (Pawlowsche Konditionierung), die Verhalten als eine automatische, konditionierte Reaktion auf bestimmte Reize erklärt. Menschen können die klassische Konditionierung nutzen, um andere zu ihrem Vorteil auszunutzen. Ein bekanntes Beispiel dafür ist die Werbung[2]. Das mag in einer kontrollierten Umgebung funktionieren, aber die Arbeitsumgebung ist alles andere als linear oder kontrolliert. Sie ist unglaublich unberechenbar, wie S. Hopper sagt. Bei dem Versuch, die Absichten von Führungskräften mit denen ihrer Teams in Einklang zu bringen, besteht oft die Versuchung, Anweisungen in der folgenden Art und Weise zu erteilen: „Dies ist der einzige Plan für das Unternehmen, und er ist das wirksamste Mittel, um unsere Ziele zu erreichen. Wir haben ihn gründlich überdacht und uns beraten lassen, also bedenken Sie bitte alle Vorteile, die er bietet, und setzen Sie ihn umgehend um.“ Diese Denkweise stellt ein Risiko für das Projekt dar, so dass ein traditioneller Änderungsmanagement-Ansatz erforderlich ist, um einen Plan zu erstellen, der von allen leichter akzeptiert werden kann – ein Prozess, den wir als „Damage Control Change Plan“ bezeichnen. Sally unterstreicht: „Wir (das Änderungsmanagementteam) versuchen optimistisch, die Dinge zu glätten und das Gesicht zu wahren, anstatt zuzugeben, dass wir diese Reaktion nicht vorhergesehen oder die Machtverhältnisse, die dabei im Spiel sind, nicht erkannt haben[3]“.
[1] Cfr. Wie können Wandel und Transformation ethischer werden?, S.Hopper, en https://www.cipd.org/uk/views-and-insights/thought-leadership/insight/transformation-ethical/
[2] Vgl. Ibraheem Rehman; Navid Mahabadi; Terrence Sanvictores; Chaudhry I. Rehman. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/books/NBK470326/
[3] Siehe. Wie können Wandel und Transformation ethischer gestaltet werden? S. Hopper, in https://www.cipd.org/uk/views-and-insights/thought-leadership/insight/transformation-ethical<